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近日《工人日报》刊登了一例法院判决某企业因非法辞退员工赔偿3.8万元的案例，案例当事人因为累计漏打卡次数达11次，被企业以旷工为由辞退。该员工不服提起上诉，最终法院判企业败诉并支付赔偿金38794元。
该企业在辞退员工提供的依据《考勤管理制度》中，对于企业漏打卡是这样进行说明和处置的：“员工因个人原因忘记打卡，但正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡。补救方法是该员工可最迟于第二天下班前，通过钉钉申请补漏卡，注明漏打卡原因，由直属领导审批后抄送人事部。未在规定时限内补卡的，记旷工1次并罚款100元。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次。若补卡信息不真实的，直属领导记过1次，扣罚100元”。
看到这个规定，很多人是不是感觉很熟悉呢？乍一看，这个要求不算苛刻，甚至还有一点人性化，忘记打卡后也给了员工足够的时间进行补卡，在很多企业的相关制度中，存在类似规定的不是少数。大多数员工在入职一家企业时看到这个条款可能并不会意识到有什么不妥，但是HR如果看不出名堂，还把这样的条款作为执行依据，就有些不该了。
近些年随着国家对劳动者的重视和保护，员工的法律意识越来越强，大部分员工在遭受不公平对待时会拿起法律武器捍卫自己的正当权益，但是也有一些人会利用政策钻营来获取利益，搞得企业苦不堪言，作为企业的HR，更是首当其冲成为劳动关系案件中最耗费心神的角色。这个案例从情理来看，在企业给出漏打卡补救措施下，该员工仍然有高达11次的未打卡记录，说明这个员工的职业操守并不高，并非全无过错，但是法大于情，作为HR首先要尽力追求公司的相关制度守法、合法、遇到问题时才能依法维护企业的利益。
在这个案例中，HR们有三点工作值得改进：
一、检查企业制度内容本身的合理合法性
在这个案例里，企业《考勤管理制度》规定的内容中，已经明确了“正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡“，又明文将漏打卡和旷工混为一谈进行处置、处罚，使得制度本身失去了正当、合法、合理性，此点也是法院一审判决意见的主要依据。法院一审认为该“行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益”。作为HR，应当在制度本身是否经受得起法律推敲上把好关，最好是能够请公司的法务人员一起参与制定企业相关管理制度，或者咨询外部专业法律人员，把好制度本身的质量关。
二、检查制度制定程序的合理合法性
案例中，二审法院维持原判并认定：“根据已查明事实，该公司并未提交有效证据证明其作出解除依据的《考勤管理制度》系经过民主制定程序，故该公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕（化名）构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主的制定程序并公示给员工，这些事项包括：“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”。但在现实中，仍然有部分企业存在劳动规章制度不健全、不合理、不合法，或未经过民主的制定程序或未公示的情况。
如果企业依据存在瑕疵的规章制度辞退员工，企业要承担相应的赔偿责任。HR在企业中往往承担着负责企业劳动人事治理制度的建立、实施和修订的责任，所以要能够及时识别企业内存在的劳动关系风险，做好日常的制度建设工作。值得注意的是，有些企业虽然制度本身和制度发布程序是合法的，但是在规章制度发布的时候是以人力资源部门为主体发布的，这是不正确的，企业规章制度发布的主体只能是公司，如果规章制度出现修订，也要经过民主协商和公示告知程序方有效。
三、对员工的错误应及时采取措施
案例中，员工王明奕（化名）的未打卡累计发生在2021年4月1日至10月13日，时间跨度长达6个月，在这期间，企业对该员工的旷工行为未采取任何措施，而是在该员工第二季度业绩为零的情况下，以累计旷工做为辞退依据之一对员工进行辞退，颇有秋后算账的意味，这也直接激化了企业和员工之间的矛盾，最终双方对簿公堂。
企业和员工各方都有自己的生存需要和利益追求，员工们不是圣人，企业也无法做到完美。企业和员工本是相互依存、相互成就的关系，企业需要建立科学的规章制度，通过积极的理念引导员工，形成公司自身的而且员工认可的文化氛围，在共同的价值观下和员工相互加持，才能实现双赢。
#大有学问#
2、员工因漏打卡11次
打卡考勤是很多职场打工人必须遵守的一项工作制度，甚至有的公司会以员工的出勤时长来考量员工。员工因为漏打卡11次，被公司辞退，用人单位的决定是否合法？近日，某地法院针对这样一起劳动纠纷作出判决，裁定用人单位不能将漏打卡与旷工等同，引发广泛关注。下面一起了解下事件的详细过程吧。
据报道，2019年6月18日，王明奕入职一家房产公司，但在2021年10月13日，公司向王明奕发出《辞退告知函》，表示王明奕自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工，该公司因此终止与王明奕的劳动合同关系。
收到通知后，王明奕认为自己并未旷工，不认同公司的决定，向劳动争议仲裁机构提出申请，得到了仲裁机构的支持。公司不服仲裁决定，又向法院提起诉讼，使本案有了一个清晰的答案。法院经审理认定，该公司作出辞退王明奕的决定，没有合法依据，构成违法解除劳动关系，最终依法判决该公司应当支付王明奕违法解除劳动关系赔偿金38794元。
未打卡11次被视同旷工
2019年6月18日，王明奕入职一家房产公司。
入职时与公司在劳动合同中约定，公司聘用其担任招商经理岗位，若其存在下列事项之一，公司有权立即解聘且不支付任何费用：1.应聘时提供的个人资料是虚假的，包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；2.严重违反公司规章制度；3.任职期间3次以上违反内部管理制度或违反3条以上管理规定，视同严重违纪。
2021年10月13日，公司向王明奕发出《辞退告知函》，显示自2021年1月1日至10月13日期间，按照《营销考核办法》，王明奕第一季度业绩不达标。经公司培训第二季度业绩为零，仍不达标，已不能胜任本职工作。根据《考勤管理制度》规定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工，其余未按规定时间补卡次数不计、迟到次数不计。经公司领导研究决定，终止王明奕的劳动合同关系。通知其于2021年10月15日前办理离职手续、业务交接及相关手续。
王明奕不认同公司的决定，在与公司沟通无效的情况下，向劳动争议仲裁机构提出申请。经审理，仲裁裁决公司支付王明奕未休年假工资4326元、提成工资9388元、违法解除劳动关系赔偿金38794元。
考勤不该无视劳动者的实际出勤情况
公司在履行其他仲裁裁决内容后，向法院提起诉讼，请求法院判决其无须支付王明奕解除劳动关系赔偿金。
庭审中，公司一方主张其是合法解除劳动关系，还就《辞退告知函》所载王明奕“累计未打卡次数11次，被视同旷工”的来源提交了钉钉考勤打卡记录，其中有王明奕各个月份上班未打卡及补打卡情况。
公司提交的《考勤管理制度》规定，员工因个人原因忘记打卡，但正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡。补救方法是该员工可最迟于第二天下班前，通过钉钉申请补漏卡，注明漏打卡原因，由直属领导审批后抄送人事部。未在规定时限内补卡的，记旷工1次并罚款100元。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次。若补卡信息不真实的，直属领导记过1次，扣罚100元。
公司方表示，认定王明奕业绩差的依据是签批日期为2021年7月26日《营销考核办法》。王明奕认为，公司提交的考核办法，不适用其在该考核办法生效前的工作业绩。
一审法院认为，双方劳动关系解除来自公司向王明奕发出的《辞退告知函》，因此，公司辞退王明奕是否违法应当着眼于审查公司在《辞退告知函》中记载的解除劳动关系理由及其依据是否真实、正当、合法。
按照法律规定，公司作为用人单位对其作出《辞退告知函》所述辞退理由的正当性、合理性、必要性、合法性负有举证责任。公司在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性，公司据此主张王明奕构成旷工没有依据，一审法院不予支持。
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