关于【员工办理入职手续需要注意什么】，员工入职怎么办理流程，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
内容导航：1、员工办理入职手续需要注意什么2、劳动与就业丨员工招聘入职阶段，用人单位如何规避风险1、员工办理入职手续需要注意什么
如果你刚到一家公司，而且已经通过了试用期，准备要办理入职手续时，你知道具体的流程以及该注意的事项吗？如果你对入职该注意的地方不了解的话，一起来看看小编给出的介绍吧。
操作方法
先明确公司是不是正规。现在不正规的企业太多了，如果你不小心入了坑的话，那么吃亏的肯定是自己啊。所以在入职之前一定要先搞清楚这家公司是不是正规企业，有无营业执照等证件。
看清楚劳动合同的细则。对劳动合同的内容一定要多阅读几遍，详细了解清楚一些细则的要求，只有确定自己的利益有保障后，才可以签订合同，不要贸然就直接签合同。
注意劳动合同需写明工资。如果劳动合同上没有明确写你的工资是多少的话，请不要随便签约，不然到时候你的工资没办法如当初跟你谈的时候接近的话，那你可是吃了暗亏啊。
有不合理条款可拒绝签约。如果发现劳动合同里边有不合理的条款，甚至是不合法的条款，应该要明确拒绝这样的不平等合同，为了维护你自身的权益，这一点千万不能让步。
2、劳动与就业丨员工招聘入职阶段，用人单位如何规避风险
发布招聘广告注意事项
1.内容真实
用人单位在发布招聘广告时应在工作岗位、工资薪金、福利待遇上保证真实性。《就业服务与就业管理规定（人力资源和社会保障部令第24号）》2008-01-01第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：（ 一） 提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。如果用人单位发布虚假的招聘广告，隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈，导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
2.避免就业歧视
用人单位在发布招聘广告时应避免就业歧视，比如包括对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等方面的不合理限制。根据《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。根据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，……不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目……。一旦被认定为就业歧视，用人单位需承担相应的赔偿责任。
3.明确招聘条件
在招聘广告中根据所招聘职位的要求，制定相应的招聘条件，并将此招聘广告存档，为日后证明员工不符合录用条件保留相应证据。“招聘条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟定，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般情况下，录用条件的设定可以包括工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的业绩要求等其他内容。
明确“招聘条件”对用人单位用工管理有重大意义，招聘条件系用人单位依法与劳动者解除劳动合同的关键，《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形如劳动者“试用期不符合录用条件”、“严重失职”、“不能胜任工作”，均需要用人单位承担举证责任。如果录用条件、工作内容不明确、不具体，用人单位冒然解除合同，将可能会被认定为违法解除合同，需要承担支付双倍经济补偿金的不利后果。
对应聘人员审查注意事项
1.填写应聘人员信息登记表
此表为应聘人员应聘时必填的表单。此表为用人单位行使知情权的具体体现，是用人单位了解应聘人员与工作相关情况的重要工具。此表应由应聘人员本人当面填写，不得由他人代填或领走填写。
应聘登记表需包含如下信息：
（1）重要提示
应聘人员应当填写真实、准确的信息。如提供虚假信息导致用人单位误解而录用的，用人单位享有与应聘人员解除劳动合同关系并要求其赔偿用人单位损失的权利。
（2）应聘人员姓名、性别、身份证号码、年龄需与身份证载明的信息一致
避免出现因身份证姓名和其习惯使用的姓名同音不同字、身份无法核实等情形的出现。出生年月日，为表单的必备内容，主要用于确定应聘人员的年龄，区分未成年、成年或超过法定退休年龄的人员。避免违法录用童工，与超过法定退休年龄人员形成的应为劳务关系而不是劳动合同关系。
（3）应聘人员的教育情况、资格证书取得情况、档案存放地一般为表单的必备内容
主要目的为让公司了解其教育情况、从业资格情况，与能否胜任其工作岗位息息相关。用人单位查看档案或办理档案调入所需。也为以后如审查出应聘人员不如实填报而解除合同留存证据。
（4）工作经历、证明人、参加工作时间、累计工作时间、离职原因等也为表格必备内容
工作经历情况，参加工作时间、累计工作时间为表单的必备内容，主要目的是确定与工作年限相关的权益如医疗期、带薪年休假期限等，同时也能反映出应聘人员的工作经验等情况。证明人及电话，主要用于公司对应聘人员工作经历进行背景调查。离职原因有助于公司对应聘人员忠诚度及是否便于管理等方面进行了解。
（5）健康状况、住址、紧急联系人、文书送达地址为表单的必备内容
健康状况，为表单的必备内容，主要目的尽量预防患职业病或重大疾病的人员进入公司。住址主要是确定应聘人员上下班路途、如上下班途中出现交通事故是否应认定为工伤等。紧急联系人主要是在特殊情况下，联系不到应聘者本人时，能取得联系的应聘者的父母、配偶、兄弟姐妹等直系亲属。档案存放地是文书送达地址为表单的必备内容，主要是为了确定邮寄文书的地址。
（6）设置专门的应聘者签名栏 应聘登记表中所有信息最好由应聘者本人填写。
最好设置专门的应聘者签名栏并标注“本人已充分理解并知悉登记表上的全部内容并保证所提供及填写的资料均属实，如有提供虚假不实信息，愿意承担相应法律责任。”
应聘者签名应为本人面签，且与身份证姓名一致，不得出现错字、别字、也不建议填写繁体字，落款日期为填表日期。其他页空白处也建议员工签确，双页以上文件建议压骑缝章。留存的复印件应有应聘者关于复印件与原件一致并真实有效的承诺及签名。
2.面试环节注意事项
对应聘人员，用人单位经过初步审查认为符合录用条件的，一般需通知应聘人员面试，面试环节用人单位可根据自己单位实际情况、工作岗位、业绩要求、劳动纪律、员工忠诚度考量等不同方面设置考题。不设置民族、婚育、性别、特殊疾病、出生地、居住地等容易引起就业歧视的题目。
3.背景调查和入职审查注意事项
用人单位对公司高管、核心技术岗位等应聘人员，面试合格后最好做背景调查，以免录用后出现对用人单位不利的状况影响用人单位的声誉和经营。
（1）背景调查和入职审查的内容
一般为应聘人员年龄、资质、身体状况、劳动关系状态、离职原因、品行和社会评价。尤其需注意应聘人员的年龄，只有年满16周岁且未超过法定退休年龄的人员才与用人单位形成劳动合同关系。超过法定退休年龄的人员用人单位与之签劳务合同。应聘人员与原单位劳动关系状态、有无保密协议、竞业限制等约定，以判断应聘人员是否适合所应聘的岗位。有无劳动争议纠纷以确定应聘人员是否服从管理。
（2）背景调查的方式
背景调查可以聘请专业的背景调查机构或由用人单位人力资源部门自行调查。证书及学历查询可将证书送至专业机构验证或登录教育部网站查询如学信网等。工作经历聘请专业的背调机构或用人单位自行到相关单位函证。与原单位有无劳动争议可登录全国裁判文书网查询。
4.体检注意事项
对拟录用人员可在发录用通知前通知其体检，可以到指定医院体检也可由公司安排人员陪同体检，主要是为了避免冒名顶替体检情况的发生，同时可与医院约定体检项目。但不得要求应聘人员进行乙肝项目检测、不得将妊娠测试作为入职条件。先体检后录用，根据体检结果决定是否录用员工，可以避免就业歧视。
发出录用通知书注意事项
录用通知书是用人单位决定录用应聘者后，向应聘者发送的愿意与其建立劳动关系的书面通知。录用通知书的法律定性为“要约”，也即“希望与他人订立合同的意思表示”。根据《民法典》的相关规定，用人单位发出要约，一经应聘者作出承诺，则对双方都具有法律约束力，双方建立劳动合同预约合同关系。录用通知书的发放应注意如下事项：
1.用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎
在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。并在通知书上列明不予录用的情形。录用通知书送达后即发生法律效力，不得随意单方面撤销或变更，否则需承担缔约过失责任。
2.用人单位在制作和签发录用通知书时注意明确应聘者应予承诺的期限
如应聘者未按期确认，用人单位有权取消该职位或招聘其他人。否则用人单位发出的录用通知书理论上就存在一直持续有效的状态，这就意味着应聘方随时有权入职。一般情况下，公司撤销录用通知书的时间要早于受聘方发出承诺通知的时间，该撤销才有效。
3.用人单位在制作和签发录用通知书时注意明确违约责任
若双方达成合意后，应聘者未在约定时间报到，公司可要求其承担相应的违约责任。即应承担用人单位的损失（主要指招聘成本、因未到期到岗导致的损失），为避免用人单位就损失金额承担举证责任，建议直接明确违约金额，可参照劳动者的月工资标准进行约定。
4.用人单位应要求应聘者将确认文书回邮单位
录用通知书中要设置好应聘者确认的条款及格式，并要求应聘者将确认文书回邮单位。作为用人单位确认应聘者是否同意入职以及是否按通知要求及时办理报到入职手续的证据。
办理员工入职手续注意事项
1.明确录用条件，并要求员工签字确认
用人单位就录用条件依法向员工告知，除法律法规规定的可以解除合同的情形外。可在录用条件中约定员工试用期内的工作表现或业务成果如不符合岗位职责的要求的或未完成公司分配的工作任务或工作指标的（如：试用期内每月销量不低于*****元。）、试用期内累计旷工*日，或连续缺勤天数达*日或累计缺勤天数达**日的；当月迟到或早退连续达*次或累计达*次的；考核不合格的等情形的，视为不符合录用条件。如果员工在试用期内被发现有不符合列明的录用条件之一的，即视为不符合录用条件，用人单位有权解除与员工的劳动合同，并不支付经济补偿金。
2.入职材料的签署
包括但不限于以下材料的签署：
（1）身份确认单
该种情形一般指实习生、退休人员、劳务派遣或借调、发包方派驻人员身份确认等情形，主要为明确用工单位与用人单位责任所需，用人单位直接招聘的员工一般不需要签署，因为双方之间形成的一般为劳动合同关系。
（2）员工信息登记表
包括但不限于应聘登记表所包含的信息，还需明确员工与入职本用人单位前最近一家用人单位的劳动合同解除的时间、各项社会保险费的缴纳情况及档案存放情况。
（3）核验员工的学历证书、从业资格证书、与原单位解除劳动合同证明书等资料的原件并留存复印件
企业留存的复印件应有员工关于复印件与原件一致并真实有效的承诺及签名。根据《劳动合同法》规定，单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。员工与原单位的解除劳动合同证明书是用人单位免责的重要保障。
（4）员工手册、岗位职责说明、用人单位规章制度培训及签署
用人单位通过培训学习让入职员工签收员工手册、岗位职责说明、用人单位规章制度等，明确用人单位的各项规章制度等已明确告知员工，员工已经认真阅读并充分了解其内容，愿意遵守相关规定。
（5）为员工办理用于发放工资的工资卡、就餐卡、门禁出入卡、员工证、发放劳动保护用品等。
（6）用人单位物品签收单
需在物品签收单中列明交由员工使用的用人单位贵重物品清单。员工在签收单中确认其知道接收的物品为用人单位财产，应当妥善保管，如果丢失或损坏，需照价赔偿。如离职，需归还用人单位。该签收单为用人单位索赔或员工离职时交回物品的证据。
（7）劳动合同、竞业限制、保密协议的签订
用人单位应该自用工之日起一个月内与员工签书面劳动合同，否则承担未签书面劳动合同二倍工资的风险。公司高管或特殊岗位因工作需要可与员工在劳动合同中或在劳动合同之外与员工签订竞业限制和保险协议，这些协议是用人单位依法维护合法权益的保障。
（8）为员工办理社会保险参保缴费以及档案转移手续、住房公积金缴存手续。
用人单位应当自用工之日起一个月内为员工办理养老、工伤、失业、医疗保险的参保缴费手续并按月为员工缴纳各项社会保险费。用人单位录用职工的，应当自录用之日起三十日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金帐户的设立或者转移手续。
本文作者：山东文康（日照）律师事务所 李淑英律师
本文关键词：员工入职都需要办理什么手续，员工入职注意须知，员工办理入职手续需要注意什么细节，入职手续办理及注意事项，员工入职需要办理哪些手续。这就是关于《员工办理入职手续需要注意什么，员工入职怎么办理流程（劳动与就业丨员工招聘入职阶段）》的所有内容，希望对您能有所帮助！