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内容导航：1、在“真正的低位”，明星基金经理在做什么？2、如何成为明星主管1、在“真正的低位”，明星基金经理在做什么？
2022年已经差不多过去了六分之一强，原本业界以为的低开走高，渐渐成了低开震荡的“摸底”走势。
但必须承认，即便是在这样的行情下，还是有部分基金仍然顽强的体现出正收益，这其中尤其是那些与商品期货关联的基金。
更“孤勇”的基金经理，在这种低迷市道，还会勇敢的“放开”或“收紧”申购门槛。尽管在冷清的销售环境下里，做如此举措，意义有待琢磨。
但显然，这些基金的“境遇”与其他多数同行，大不相同。
有基金“抬高”门槛
根据相关公告，工银瑞信战略转型基金公告于3月1日起，对投资者单日单个基金账户累计高于2000元的申购、定期定额投资、转换转入业务进行限制；
该基金此前已保持了较长时间的单日1万元的申购限制。此次举措是申购限制的进一步“加码”。
目的何在？
进一步收缩申购门槛的动作，通常是为了限制潜在的大额申购，以“保护”基金业绩的良好势头。
那么工银转型是这个情况么？
截至3月7日晚，该基金年内微跌1.02%，是同类前2%水平（choice数据）。
另外，这只基金的基金经理是杜洋。杜洋是工银的“骨干”基金经理，现任研究部副总经理、投资总监、基金经理。他也是工银瑞信投资决策委员会成员之一。
工银战略转型也是杜洋在管时间最长的基金。从2015年2月任职至今，杜洋担任该基金的基金经理已有7年有余，单独管理也已超过4年的时间。
另外，2021年4季报显示，重仓股主要包括建筑装饰、银行、房地产、公用事业等行业。
种种迹象显示，通过抬高申购门槛控规模的可能性还是很大的。
此前已有基金经理连续“收紧”
杜洋并非是年内唯一抬高申购门槛的明星基金经理。此前业内还有多起长期关闭或打开又收紧门槛的基金经理，比如，丘栋荣此前曾连续“收紧”申购限额。
以他的代表基金中庚价值领航看，该基金自2022年2月7日起，恢复了大额申购，取消了单日累计不超过1万元的限制。
约2周后，中庚价值领航又公告，自2月21日起调整在销售渠道的大额申购至单日合计不超过100万元。
又一周后，中庚价值领航再度公告，自2月28日起调整在销售渠道的大额申购（含转换转入和定期定额投资）的限额。单日单个基金合计不超过1万元。
而截至2月25日，中庚价值领航年内涨幅超过7.6%，居同类领先水平（choice数据）。
也有基金放开申购限制
不同的是，一些前期的绩优基金经理选择了扩张。
比如，兴全商业模式自2022年2月24日起，恢复接受对该基金单个基金账户单日申购（包括日常申购、定期定额申购）、转换转入累计金额达到10万元以上的申请。理由是导致暂停大额申购的因素已消除。
再比如，2021年的冠军基金前海开源公用事业公告，2月28日起，将调整该基金的大额申购、定期定额投资及转换转入业务限额，单日每个基金账户累计申购（含定期定额投资和转换转入）基金份额的最高金额由原来的3万元（含）调整为100万元（含）。
同期，同为崔宸龙管理的前海开源新经济也公告，2月28日起，将调整该基金的大额申购、定期定额投资及转换转入业务限额，单日每个基金账户累计申购（含定期定额投资和转换转入）基金份额的最高金额由原来的5万元（含）（A、C类份额合并计算）调整为100万元（含）（A、C类份额合并计算）。
基金经理放开申购限制通常有三种动机：
一是，基金的资金流入情况到了可控状态；
二是，对自己投资的领域看好，认为有投资机会；
三是，受公募基金公司做大规模的导向影响，这在公司话语权比基金经理话语权大的时候尤为明显。
以前海开源公用事业看，在天天基金的“大家都在买”（近1月购买笔数最多）榜单上，仍然有这只基金的身影。因此，流入情况是否可控尚未可知。
从该基金2022年年初以来表现看，截至2月25日，该基金年内跌幅超过14%，处于同类靠后水平。
此外，前海开源基金3月1日公告，崔宸龙近期已出资申购其管理的前海开源公用事业行业、前海开源新兴产业A类份、前海开源新经济A类份额各50万元，合计150万元，且持有期限不少于1年。
这种情况也往往表露出基金经理对于管理基金的积极态度。
2、如何成为明星主管
如何成为明星主管
陈鸥 销售部主管 31岁 从业经历八年
我一直从事市场和销售工作，两年前进入了现在的公司。由于自己的业绩突出，在工作一年后，被升为销售部主管。看起来，这是个理所当然的好事，但没过多久，我才意识到自己面对的压力原来这么大。
从员工到主管的角色转变，从一个人做事到要统领几十人的团队去做事，难度可想而知。尤其销售部这个“人精”扎堆的地方，平日里的亲密战友和老前辈，如今变成了自己的手下，我的心里很别扭。
转念一想，自己从业多年，也积累了不少经验，上司又看好我，为什么不抓住这个机会呢？接下来，我就开始实施自己的计划。首先，得让大家都服我。我组织部门研讨目前的市场环境、了解竞争对手的动态，让大家给部门提出改进建议，并希望获得执行方案。可结果呢，大家都不着边际地谈一些没有实质内容的东西，大家都在保留看法和暗中较劲儿。我自己以前不也这样吗？而如今作为主管，就是要将自己的经验变成团队的经验，让我的经验被更多的人复制，最终让每个人的经验都可以共享，那团队的业绩能不提升吗？
而对部门外部呢，我就像是一个家长，总希望将团队置于自己的保护伞之下，为团队争取利益，为团队和其他部门斤斤计较，似乎是责无旁贷的事。的确，下属都对我更拥护了，我也更带劲儿了。比如：过去我和财务部门的关系不错，毕竟我的业绩在那儿摆着。但当了主管后，我们就“关系紧张”了，我会为部门的利益，和财务部争执不下。
然而，我渐渐意识到，这样做能行吗？主管更应该是一个协调者的角色，而不能给团队树立围墙。于是，我主动找财务部沟通，一边妥协和配合，同时还时常和他们沟通本部门的难处。我还私下去和副总沟通，希望他可以和财务部主管吹吹风，让他理解和帮助我们更好地开展工作。经过一段时间的磨合，我们和财务部的关系果然越来越默契了。
我想，作为明星主管，首先要褪去自己的光环，站在更高的角度，去思考你所处的环境并加以利用，再加上自己以往的影响力，就更易成为“管理明星”。
我曾经也以为自己做到了“非你不可”，当时我在一家知名的公司担任某个岗位的主管职务，在短短的几年间，我培养了三位主管，并且让原本默默无闻的岗位成为了明星岗位，而我则成为了公司的明星主管。
在这个岗位上，我做出了超乎很多人想象的成绩，我自认为这个岗位已经到了“非我不可”的地步，我以为如果我辞职了，这个岗位肯定没有人能够胜任，可是我想多了，我确实想多了，因为有其他的发展我离职了，可是岗位的工作依然有序地进行着，并没有因为我的离开出现混乱，一切都好好的。
几年后我在新公司的工作也做得很好，我从一个主管在短短一年里升到了经理，我对工作倾注了我全部的精力，我成为了新岗位最亮的星星，任何的难题只要交到我的手中，基本都能得到很好的解决，领导对我十分信任，让我一度确信，我就是这个岗位的“非我不可”，如果我离开了，这个岗位的工作一定会受到很大的影响。一年后，我离开了，我预想中的岗位工作的崩溃，并没有发生，一切都好好的。
如何成为明星主管
职业小白，要想尽快“洗白”，变成行业主管“大咖”，请你关注已下几个方面：
1、没有偏见。
所有的偏见，都会严重地限制你了解真像的愿望。
一个成熟的主管“大咖”不会认为自己拥有什么特异功能，对待所有问题，都会非常公允，理智地看待。
他会积极听取别人的意见，从多个的角度看待问题。
他愿意就发生问题进行讨论、争执和辩论，分析别人观点，随时接受正确的意见。
摒弃偏见，就是，兼听则明，偏信则暗。
2、解决冲突的能力。
解决冲突的能力，就是谈判的能力。
谈判，就是合理地逐步妥协过程。
做到这一点，理解对方很重要。只有站到对方的位置，从对方角度看问题，你才能找到摆脱冲突局面的出路。
然而，解决问题并不总是那么容易，怎样找到利益的平衡点，找到双方的满足线，需要艺术化操作。
要分析问题背后的.根源，是出于对问题的不同看法，不同观点，还是由于当事人互相厌恶，互相指责。
冷静地判断，哪一方是错误方。不会因侮辱或刁难乱了方寸，也不会因压力和责任感到紧张。
每一次冲突的顺利解决，就提升一个通向主管“大咖”台阶。
你解决争端的方式和能力，就是你的主管“大咖”成熟度。
3、沟通的技巧。
有效地与他人沟通，有助于提高自信力。
与同事、领导、客户、合作伙伴、朋友、伴侣、亲戚，甚至那些故意挑衅者、试图激怒你的人……，等等，都要进行有效沟通。
在所有情况下，都不要忘记沟通技巧，一个成熟的“大咖”，能够适应任何情况。
丰富的知识，宽广的胸怀，正确的用词，稳重的心态，准确的表达，及时的调整……，都是沟通技能的提现。
怎样提高这种水平，是你必须学习和研究的课题。
4、同理心。
同理心是理解对方的能力，也就是说，站在对方位置看问题，感受对方的经历，梳理对方的情绪。
同理心会提高你与他人互动的效果，帮助你选择哪种更好的方法去互动，抓住问题的要害处，知道对对方的期望值。
5、 自我完善至关重要。
还有一条，你应该时刻保持学习状态，不断地提高自己，不断地完善自己。
只有这样，你才能越来越睿智，越来越出色，越来越有魅力，成为能征服人的“成熟大咖”。
在人生的每一个阶段，都会遇到新问题，遇到缺乏经验的情况，这是正常的，如果你想成长，想出类拔萃，那就要遵循上述原则。
请记住：解决困难的唯一方法是不断地学习，不断地提高自己，不断地完善自己。
如何成为明星主管
陈鸥 销售部主管 31岁 从业经历八年
我一直从事市场和销售工作，两年前进入了现在的公司。由于自己的业绩突出，在工作一年后，被升为销售部主管。看起来，这是个理所当然的好事，但没过多久，我才意识到自己面对的压力原来这么大。
从员工到主管的角色转变，从一个人做事到要统领几十人的团队去做事，难度可想而知。尤其销售部这个“人精”扎堆的地方，平日里的亲密战友和老前辈，如今变成了自己的手下，我的心里很别扭。
转念一想，自己从业多年，也积累了不少经验，上司又看好我，为什么不抓住这个机会呢？接下来，我就开始实施自己的计划。首先，得让大家都服我。我组织部门研讨目前的市场环境、了解竞争对手的动态，让大家给部门提出改进建议，并希望获得执行方案。可结果呢，大家都不着边际地谈一些没有实质内容的东西，大家都在保留看法和暗中较劲儿。我自己以前不也这样吗？而如今作为主管，就是要将自己的经验变成团队的经验，让我的经验被更多的人复制，最终让每个人的经验都可以共享，那团队的业绩能不提升吗？
而对部门外部呢，我就像是一个家长，总希望将团队置于自己的保护伞之下，为团队争取利益，为团队和其他部门斤斤计较，似乎是责无旁贷的事。的确，下属都对我更拥护了，我也更带劲儿了。比如：过去我和财务部门的关系不错，毕竟我的业绩在那儿摆着。但当了主管后，我们就“关系紧张”了，我会为部门的利益，和财务部争执不下。
然而，我渐渐意识到，这样做能行吗？主管更应该是一个协调者的角色，而不能给团队树立围墙。于是，我主动找财务部沟通，一边妥协和配合，同时还时常和他们沟通本部门的难处。我还私下去和副总沟通，希望他可以和财务部主管吹吹风，让他理解和帮助我们更好地开展工作。经过一段时间的磨合，我们和财务部的关系果然越来越默契了。
我想，作为明星主管，首先要褪去自己的光环，站在更高的角度，去思考你所处的环境并加以利用，再加上自己以往的影响力，就更易成为“管理明星”。
我曾经也以为自己做到了“非你不可”，当时我在一家知名的公司担任某个岗位的主管职务，在短短的几年间，我培养了三位主管，并且让原本默默无闻的岗位成为了明星岗位，而我则成为了公司的明星主管。
在这个岗位上，我做出了超乎很多人想象的成绩，我自认为这个岗位已经到了“非我不可”的地步，我以为如果我辞职了，这个岗位肯定没有人能够胜任，可是我想多了，我确实想多了，因为有其他的发展我离职了，可是岗位的工作依然有序地进行着，并没有因为我的离开出现混乱，一切都好好的。
几年后我在新公司的工作也做得很好，我从一个主管在短短一年里升到了经理，我对工作倾注了我全部的精力，我成为了新岗位最亮的星星，任何的难题只要交到我的手中，基本都能得到很好的解决，领导对我十分信任，让我一度确信，我就是这个岗位的“非我不可”，如果我离开了，这个岗位的工作一定会受到很大的影响。一年后，我离开了，我预想中的岗位工作的崩溃，并没有发生，一切都好好的。
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